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oservatoire skema de la feminisation des entreprises 2017 .pdf



Nom original: oservatoire-skema-de-la-feminisation-des-entreprises-2017.pdf
Titre: Observatoire Skema de la féminisation des entreprises
Auteur: ferrary

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Observatoire Skema
de la féminisation des entreprises
Edition 2017

Pr Michel Ferrary
Michel.Ferrary@skema.edu

Executive Summary – Edition 2017
Cette édition de l’Observatoire Skema de la Féminisation des Entreprises est basée sur les données des
rapports annuels publiés en 2016 par 62 des plus grandes entreprises françaises (CAC40 + CAC Next 20).
La présence des femmes dans les conseils d’administration, les comités exécutifs, la population cadres et
les effectifs est analysée.
Les rapports 2016 sont particulièrement intéressants car ils donnent un état des lieux à quelques mois de
l’entrée en vigueur de la Loi Copé-Zimmermann qui impose un quota de 40% de femmes dans les conseils
d’administration en janvier 2017.
Les principales conclusions de cette édition:
• L’augmentation du nombre de femmes dans les Conseils d’Administration résulte plus de la création de
nouveaux postes d’administratrices que du remplacement des hommes par des femmes.
• L’augmentation du nombre d’administratrices ne se traduit pas par un accroissement du nombre de
femmes dans les Comités Exécutifs
• Le croisement de la féminisation des Conseils d’Administration (contrainte par la loi) et des Comités
Exécutifs (laissée libre à la volonté des dirigeants) met en évidence quatre catégories d’entreprises: les
Championnes de la Diversité, les Machistes Contrariées, les Irréductibles Machistes et les Potentielles
Championnes
• Le croisement de la féminisation des Comités Exécutifs et des populations Cadres met en évidence
quatre catégories d’entreprises: Les Féminines, les Masculines, les Machistes et les Amazones.
• Le croisement de la féminisation des populations Cadres et des effectifs met en évidence une
accentuation de la bipolarisation sexuelle des entreprises. Les entreprises Féminines sont de plus en
plus féminines. Les entreprises Masculines sont de plus en plus masculines.
• La rentabilité opérationnelle moyenne sur 5 ans (EBITD) est positivement corrélée avec le pourcentage
de femmes cadres dans l’entreprise.

La féminisation des grandes entreprises françaises:

double plafond de verre, mur d’enceinte et ascenseur législatif
Conseils d’administration

35,64% de femmes

Le mur d’enceinte
Comités exécutifs

11,59%
de femmes

Plafond de verre supérieur
Cadres

31,69%
de femmes

Les femmes représentent
39,9% des «Cadres et
professions intellectuelles
supérieures» et
47,98% de
la population active
Insee, 2015

Plafond de verre inférieur
Effectifs

36,30%
de femmes

Source:
Rapport annuel 2015 publié en 2016 par 62 des plus grandes entreprises privées cotées à la bourse de Paris

La féminisation des grandes entreprises françaises:

double plafond de verre, mur d’enceinte et ascenseur législatif
• La féminisation des Conseils d’Administration ou l’ascenseur législatif:
En 2007, les femmes représentaient en moyenne 8,5% des effectifs des conseils d’administration des grandes
entreprises privées.
En 2016, ce chiffre est de 35,64%. Ce très fort accroissement est le résultat de l’ascenseur législatif qu’a représenté la loi
Copé-Zinmmermann de 2011 qui prévoit que les femmes représentent 40% des conseils d’administration en 2017

• La féminisation des Comités Exécutifs ou l’irréductible plafond de verre:
Epaisseur du plafond de verre supérieur : 20,1
Les femmes représentent 31,69% des cadres. Les Cadres constituent le vivier naturel dans lequel les entreprises puisent
les membres de leur comité exécutif par le biais de la promotion interne. Or, les femmes ne représentent que 11,59%
des comités exécutifs. Cette sous-représentation correspond à un plafond de verre «supérieur» particulièrement épais
(31,69-11,59=20,1)
En 2007, les femmes représentaient 8% des membres des comités exécutifs de grandes entreprises. La faible évolution
en 10 ans (+3,59%) illustre l’irréductibilité de ce plafond et milite pour une nouvelle initiative législative en faveur de
quotas au niveau des comités exécutifs.

• La féminisation de l’encadrement ou le discret plafond de verre:
Epaisseur du plafond de verre inférieur : 4,61
Les femmes représentent 36,30% des effectifs. Elles constituent le vivier naturel dans lequel les entreprises puisent leurs
cadres par le biais de la promotion interne. Or, les femmes représentent 31,69% des cadres. Cette sous-représentation
correspond à un plafond de verre «inférieur» moins épais que le supérieur (36,30-31,69=3,55)

• La féminisation des grandes entreprises ou la hauteur du mur d’enceinte:
Hauteur du mur d’enceinte : 8,21 pour les cadres et 12,74 pour les effectifs
Les grandes entreprises privées correspondent au marché primaire du travail, celui où les conditions d’emplois sont les
plus favorables (sécurité de l’emploi, rémunération, carrière et formation). Or les femmes sont sous-représentées au sein
de ces entreprises par rapport à leur présence sur le marché du travail tant au niveau des cadres, elles représentent
39,9% de la population «Cadres et professions intellectuelles supérieures», qu’à celui des effectifs car elles représentent
47,98% de la population active.

Féminisation des Conseils d’administration et
des Comités exécutifs des grandes entreprises
Moyenne de femmes aux
Comités exécutifs: 11,59%

Machistes
contrariées

ENGIE
SOCIETE GENERALE

BNP PARIBAS
LEGRAND
CAP GEMINI

PUBLICIS GROUPE

DANONE

.3

.4

ATOS
VIVENDI
TECHNIP
AIR LIQUIDE
EIFFAGE
ELIOR GROUP
BOUYGUES

MICHELIN
TF1

AXA

ACCOR
PLASTIC OMNIUM

L'OREAL

SODEXO

SUEZ

KERING
ALTEN
HERMES
EUROTUNNEL
VINCI
ZODIAC
M6
SANOFI
TOTALALSTOM CASINO VALLOUREC
SPIE
VALEO
DASSAULT SYSTEMES
ARKEMA PEUGEOT
LVMH
SCHNEIDER
ELECTRIC
SOPRA
NATIXIS
NEOPOST
EDENRED
SAINT GOBAIN
CREDIT AGRICOLE FAURECIA
SAFRAN
IPSOS
EDF
PERNOD RICARD
RENAULT
THALES
VEOLIA

KORIAN

Moyenne de femmes aux
Conseils d’administration:
35,64%

ORANGE

CARREFOUR

.2

TELEPERFORMANCE

AIRBUS

Potentielles
championnes

Irréductibles
machistes

.1

% de femmes au Conseil d’administration

.5

ALTRAN

Championnes
de la diversité

LAFARGEHOLCIM

0

.1

.2

.3

% de femmes au Comité exécutif

.4

.5

Féminisation des Conseils d’administration et
des Comités exécutifs des grandes entreprises
La loi Copé-Zimmermann de 2011 prévoit que les conseils d’administration soient composés au moins de
20% de femmes en janvier 2014 et 40% en janvier 2017.
• La forte corrélation entre le nombre de membres dans le Conseil d’Administration et le pourcentage
de femmes dans cette instance de direction (0,5581) suggère que l’augmentation du nombre de
femmes dans les Conseils d’Administration a consisté à créer de nouveaux postes d’administratrices
pour les femmes plutôt que de remplacer des hommes par des femmes.
• L’analyse des bilans annuels publiés en 2016 met en évidence des entreprises qui ont atteint ou sont
proche d’atteindre ce seuil des 40% et celles qui en étaient encore loin à quelques mois de l’échéance.
• Le croissement du pourcentage de femmes dans les Conseils d’Administration et celui du pourcentage
de femmes dans les Comités Exécutifs permets de dégager quatre catégories d’entreprises:
- Les championnes de la diversité: Les pourcentages de femmes dans les deux instances de gouvernance
sont supérieures à la moyenne. Cette diversité résulte d’une volonté affichée des dirigeants de
l’entreprise (Engie, Sodexo, L’Oréal, Publicis)
- Les machistes contrariées : Le pourcentage de femmes dans le Conseil d’Administration est supérieure à
la moyenne et a souvent déjà atteint le seuil des 40%. En revanche, le pourcentage de femmes dans le
Comité Exécutif est inférieur à la moyenne et il est même parfois nul. Cette catégorie illustre l’impact de
la loi Copé-Zimmermann sur la féminisation des instances de gouvernance et la réticence des dirigeants à
accroître la diversité quand ils ne sont pas contraints par la loi (Altran, Vivendi, Technip, Eiffage)
- Les irréductibles machistes : Les pourcentages de femmes dans deux instances de gouvernance sont
inférieurs à la moyenne (LafargeHolcim, Airbus, Carrefour)
- Les potentielles championnes de la diversité: Le pourcentage de femmes au Conseil d’Administration est
inférieur à la moyenne et le pourcentage de femmes au Comité Exécutif est supérieur à la moyenne.
L’application de loi Copé-Zimmermann devrait faire basculer certaines de ces entreprises dans la catégorie
des championnes de la diversité (Orange, Dassault systemes, Saint Gobain)

Féminisation du comité exécutif et de l’encadrement
.5

Moyenne de femmes cadres: 31,69%

.4

Amazones

Féminines
ENGIE
ORANGE

KORIAN

.3

L'OREAL
KERING

.2

DASSAULT SYSTEMES SAINT GOBAIN

SUEZ

PUBLICIS GROUPE

.1

IPSOS
AXA
LEGRAND
RENAULT
DANONE
PLASTIC OMNIUM
SANOFI
THALES
MICHELIN
SOCIETE GENERALE
VALEO
EDENRED
ACCOR
EUROTUNNEL
ZODIAC
TF1
SCHNEIDER ELECTRIC
SAFRAN
TELEPERFORMANCE
VALLOUREC
CARREFOUR
VEOLIA CAP GEMINI
CASINO
NATIXIS
EDF
ALSTOM
CREDIT AGRICOLE
PERNOD RICARD
FAURECIA
AIR LIQUIDE
BNP PARIBAS
PEUGEOT
ATOS

Masculines
AIRBUS

0

% de femmes au comité exécutif

SODEXO

10

HERMES

Moyenne de femmes
au comité exécutif:
11,59%
LVMH

Machistes

TOTAL
TECHNIP ALTEN NEOPOST
ALTRAN SOPRA STERIA
LAFARGEHOLCIM VINCI ARKEMA BOUYGUES
SPIE EIFFAGE

20

30

ELIOR GROUP
VIVENDI

40

% de femmes cadres

M6

50

60

Féminisation du comité exécutif et de l’encadrement
Les entreprises peuvent utiliser leur population de femmes cadres comme vivier pour
féminiser leur Comité Exécutif par une politique de gestion de carrières et de promotion
professionnelle favorable à la diversité.
Quatre catégories d’entreprises apparaissent:
• Les Machistes : LVMH, BNPParibas, Crédit Agricole et M6. Le pourcentage de femmes dans le
Comité Exécutif est inférieur à la moyenne et le pourcentage de femmes cadres est supérieur à la
moyenne. Le vivier de femmes cadres est très important mais ces entreprises ne l’utilisent pas
pour féminiser leur Comité Exécutif.
• Les Amazones : Dassault Systemes, Renault, Legrand et Saint Gobain. Le pourcentage de femmes
dans le Comité exécutif est supérieur à la moyenne et le pourcentage de femmes cadres est
inférieur à la moyenne. Le vivier de femmes cadres est limité mais cependant ces entreprises
l’utilisent fortement pour féminiser leur Comité Exécutif.
• Les Féminines : Sodexo, L’Oréal, Korian et Kering. Le pourcentage de femmes au Comité Exécutif
est supérieur à la moyenne ainsi que le pourcentage de femmes cadres. Ces entreprises utilisent
leur important vivier de femmes cadres pour féminiser leur Comité Exécutif.
• Les Masculines : Airbus, Spie, LafargeHolcim et Eiffage. Le pourcentage de femmes au Comité
Exécutif est inférieur à la moyenne ainsi que le pourcentage de femmes cadres. Le faible vivier de
femmes cadres limite les possibilités de féminisation du Comité Exécutif par une politique de
promotion interne.

Féminisation des Comités Exécutifs et
promotion professionnelle des femmes
• La féminisation des comités exécutifs
91 femmes parmi les 758 membres des Comités Exécutifs des 62 entreprises, soit 12% des
effectifs








17 entreprises n’ont aucune femmes dans leur Comité Exécutif
18 entreprises ont 1 seule femme dans leur Comité Exécutif
20 entreprises ont 2 femmes dans leur Comité Exécutif
2 entreprises ont 3 femmes dans leur Comité Exécutif
4 entreprises ont 4 femmes dans leur comité Exécutif
1 entreprise a 5 femmes dans son comité de direction: L’Oréal
1 entreprise a 6 femmes dans son Comité de Direction: Sodexo



L’absence de corrélation entre le pourcentage de femmes dans les Conseils d’Administration
et le pourcentage de femmes dans les Comités Exécutifs (0,1437) suggère que
l’accroissement du nombre d’administratrices ne se traduit pas par une augmentation de
femmes dans les Comités Exécutifs.



Les 297 administratrices représentent 35,23% des 843 membres des 62 Conseils
d’Administration. La comparaison de la féminisation des Conseils d’administration (soumis à
quotas) et des Comités Exécutifs (non-soumis à quotas) illustre illustre l’importance des
quotas imposés par la loi pour favoriser la promotion des femmes dans les instances de
direction des entreprises.

La bipolarisation sexuelle des entreprises
Moyenne de femmes
Dans les effectifs : 36,30%

L

LVMH
HERMES

Les entreprises à
dominante masculine dans
l’encadrement et dans les
effectifs tendent à être
de plus en plus masculines

TF1
M6

KERING
CREDIT AGRICOLE

KORIAN

TELEPERFORMANCE
BNP PARIBAS
SOCIETE GENERALE
ACCOR
NATIXIS
SODEXO
VIVENDI
AXA
SANOFI
CARREFOUR
EDENRED
CASINO
PUBLICIS

40
30
20
10

% de femmes cadres

50

60

L'OREAL

PERNOD RICARD
SOPRA STERIA
DANONE
EDF
SCHNEIDER ELECTRIC
ENGIE
SUEZ
AIR LIQUIDE
ALTRAN
BOUYGUES
ARKEMA
ATOS
NEOPOST
CAP
GEMINI TOTAL ORANGE
MICHELIN
ALTEN
ZODIAC AEROSPACE
VEOLIA
FAURECIA
EUROTUNNEL SAINT GOBAIN
SAFRAN
VALEO LEGRAND
PEUGEOT
VALLOUREC
PLASTIC OMNIUM
ALSTOM
TECHNIP
LAFARGEHOLCIM
THALES
VINCI
RENAULT
EIFFAGE
DASSAULT SYSTEMES
SPIE

ELIOR

Moyenne de femmes
cadres: 31,,69%

Les entreprises à
dominante féminine dans
l’encadrement et dans les
effectifs tendent à être
de plus en plus féminines

AIRBUS

20

40

% femmes

60

80

Féminisation des entreprises et
performance financière :
les femmes influencent-elles
la rentabilité de leur employeur?

Féminisation de l’encadrement et rentabilité opérationnelle
LVMH

60

L'OREAL
HERMES

50

TF1

M6

CREDIT AGRICOLE

KERING

KORIAN

BNP PARIBAS
SOCIETE GENERALE

40

SODEXO
ELIOR
CARREFOUR
CASINO

AXA

ACCOR

NATIXIS

VIVENDI

SANOFI

EDENRED

PUBLICIS
PERNOD RICARD

30

SOPRA STERIA

DANONE SCHNEIDER

EDF
ENGIE
AIR LIQUIDE
SUEZ
ARKEMA
ATOS
NEOPOST
BOUYGUES
CAP GEMINI
ORANGE
TOTAL
IPSOS
VEOLIA
MICHELIN
FAURECIA
ALTEN VALEO ZODIAC AEROSPACE
SAFRAN
LEGRAND
SAINT GOBAIN
VALLOUREC
PEUGEOT ALSTOM
PLASTIC OMNIUM
THALES TECHNIP
LAFARGEHOLCIM
DASSAULT SYSTEMES
VINCI
RENAULT
EIFFAGE
SPIE
ALTRAN

20

% femmes cadres

TELEPERFORMANCE

EUROTUNNEL

10

AIRBUS

0

10

20

30

40

50

EBITD (Moyenne sur 5 ans)

La corrélation entre le pourcentage de femmes Cadres et la rentabilité opérationnelle (0.3366) suggère
que la féminisation de l’encadrement contribue à la rentabilité de l’entreprise
L’analyse intrasectorielle du Luxe, de la Finance et de l’Automobile confirme cette hypothèse

La diversité comme facteur de performance
• Recruter des femmes et des hommes permet d’élargir la taille du marché
du travail et donc d’accroître la probabilité de recruter des ressources
humaines de meilleure qualité.
• La moitié des consommateurs sont des consommatrices. Employer des
femmes permet de mieux comprendre les attentes des clientes (market
intelligence) et d’améliorer la relation commerciale (B to B et B to C).
• La diversité des systèmes de représentation améliore les processus de
décision et la créativité dans les organisations.
• La promotion de femmes managers constitue un facteur de motivation
pour l’ensemble des femmes de l’entreprise.
• La diversité est une preuve d’ouverture de l’entreprise à laquelle sont
sensibles les parties prenantes (clients, pouvoirs publics, actionnaires,
médias,…).

Observatoire Skema
de la féminisation des entreprises
Depuis 2007, l’Observatoire analyse l’évolution du pourcentage de
femmes dans les effectifs, l’encadrement, les comités exécutifs et des
conseils d’administration des 60 plus grandes entreprises privées
françaises (CAC40 + CAC Next 20).
Il analyse également le lien éventuel entre la féminisation des
différents niveaux hiérarchiques (Comité exécutif, encadrement et
effectifs) et la rentabilité des entreprises et l’évolution de leur cours
de bourse

L’ensemble des études publiées par l’observatoire sont accessibles sur:
http://www.skema-bs.fr/faculte-recherche/observatoire-de-la-feminisation
Pour plus d’information, vous pouvez contacter le Professeur Michel Ferrary:
Michel.Ferrary@skema.edu

Chaire Femmes et entreprises / Women in
Business c’est…
 Un objectif : promouvoir
l’égalité professionnelle et
la mixité en entreprise
 Des actions concrètes
auprès de nos étudiants et
étudiantes (découverte de
métiers, sensibilisation aux
stéréotypes, etc.)
 Des actions dans la société
civile (participation à des
réseaux de femmes,
animation de conférences
débats)
Pour devenir partenaire de la Chaire, contactez:
stephanie.chasserio@skema.edu

 La mise en avant de
recherches de différentes
disciplines (économie,
finances, management,
marketing, entrepreneuriat)
portant sur les femmes
et/ou le genre.(ex:
l’Observatoire de la
féminisation)
 Des partenariats et des
actions avec des entreprises
et des réseaux (Lauréat de
la Fondation Egalité Mixité)


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